Depuis le début de la crise épidémique, le Gouvernement déploie un arsenal de mesures variées pour accompagner les entreprises. L’activité partielle a ainsi été largement mobilisée pour amortir les conséquences d’une chute d’activité autant brutale que radicale durant le confinement. La volonté affirmée était d’alléger la masse salariale des entreprises et d’éviter que des licenciements massifs ne soient prononcés durant cette période critique.
Cet objectif a été atteint sans discussion. Toutefois, la sortie du confinement n’a pas effacé les difficultés profondes rencontrées par les entreprises. La reprise de l’activité est loin d’être homogène dans tous les secteurs. Même pour les entreprises qui rencontrent un rebond favorable, il faudra à nombre d’entre elles du temps pour effacer le retard accumulé. Il reste aussi beaucoup d’entreprises qui souffrent encore des restrictions induites par les mesures sanitaires, les limitations de déplacement et l’atonie du commerce international.
Le Gouvernement s’attache donc à adapter les solutions proposées aux entreprises à cette nouvelle configuration, à une crise sanitaire qui s’installe dans ses effets durablement pour de nombreuses entreprises. Parmi les mesures proposées, l’« activité partielle en cas de réduction d’activité durable » est mise en avant comme l’un des leviers alternatifs aux licenciements.
Dans l’attente de l’adoption définitive du décret complétant le cadre, quelques points de repère pour cerner ce nouveau dispositif déjà surnommé « APLD » (Activité Partielle Longue Durée).
1. Objectif : LE maintien de l’emploi
Variante de l’activité partielle « de droit commun », le premier objectif de l’APLD reste le maintien de l’emploi et la sauvegarde des compétences. Schématiquement, l’APLD consiste pour l’Etat à compenser pour partie (financièrement) une baisse durable d’activité des salariés. En contrepartie, l’entreprise s’engage à maintenir l’emploi des salariés concernés.
Véritable alternative aux licenciements pour motif économique, le dispositif vise à accompagner les entreprises qui connaissent une chute d’activité durable, mais dont la pérennité n’est pas compromise.
Le recours à l’APLD peut donc constituer une réponse pour les entreprises aux conséquences de la crise sanitaire dans un temps long (36 mois maximum), mais ne constituera pas LA réponse pour toutes les entreprises. Un diagnostic s’impose avant d’entrer dans ce dispositif, notamment pour évaluer si les conditions d’un rebond sont – à terme – envisageables.
2. LA Durée
Alors que l’activité partielle de droit commun est envisagée pour une durée maximale de 12 mois, l’APLD s’installe dans la durée. Le bénéfice du dispositif peut ainsi être accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
En recourant à l’APLD, l’entreprise peut réduire l’activité de ses salariés dans la limite de 40% de la durée légale ; cette limite est portée 50% dans des cas exceptionnels, validés par l’administration. La réduction d’activité n’a pas à être nécessairement homogène tout au long de la durée d’application de l’accord mettant en place l’APLD. Il faut s’assurer de ne pas dépasser la limite fixée, appréciée en moyenne sur la durée de l’accord.
Le dispositif offre donc une réelle souplesse : il s’agit, en quelque sorte, de permettre une modulation du temps travaillé
Le dispositif offre donc une réelle souplesse : il s’agit, en quelque sorte, de permettre une modulation du temps travaillé.
3. Un accord collectif obligatoire
Le recours à l’APLD ne peut pas s’envisager sans accord collectif, qu’il soit de branche ou d’entreprise.
S’il existe un accord de branche, dont les modalités conviendraient aux besoins de son entreprise, l’employeur peut mettre en place l’APLD sans négociation collective additionnelle à son niveau. En revanche, sans accord collectif (de branche ou d’entreprise), il n’est pas possible pour l’employeur de mettre en place l’APLD. Une décision unilatérale de l’employeur – seule – est donc exclue.
4. Un contrôle de l’administration
La mise en œuvre d’un dispositif d’APLD dans l’entreprise est subordonnée à une autorisation administrative : validation dans l’hypothèse d’un accord d’entreprise ; homologation dans l’hypothèse d’un document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche. La décision prise par l’autorité administrative est motivée et notifiée par voie dématérialisée à l’employeur dans un délai de :
- 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif ;
- 21 jours à compter de la réception du document unilatéral élaboré par l’employeur.
Le silence gardé par l’autorité administrative au terme de ces délais vaut décision d’acceptation de validation ou d’homologation.
5. Les engagements de maintien de l’emploi
L’accord doit préciser les engagements de maintien de l’emploi souscrits en contrepartie de la mise en place du dispositif d’APLD et du versement des allocations par l’Etat. Il appartient à l’accord d’en préciser les contours qui, a minima, devrait concerner les salariés couverts par l’APLD.
L’entreprise qui ne respecterait pas ses engagements et prononcerait s’expose à devoir rembourser les allocations perçues.
Toutefois, soucieux d’inciter les entreprises à mobiliser effectivement l’APLD et conscient des difficultés pour les entreprises à anticiper, le gouvernement a mis en place deux « soupapes de sécurité » :
- L’autorité administrative est habilitée à ne pas solliciter le remboursement des allocations versées au regard de la situation économique et financière de l’entreprise considérée ;
- L’accord collectif instituant l’APLD peut, dans son diagnostic établir des perspectives d’activité qui, si elles ne sont pas atteintes, justifieraient que l’entreprise n’ait pas pu tenir ses engagements de maintien de l’emploi (et donc n’ait pas à rembourser les aides reçues).
