Dans le précédent billet, nous avons vu les règles relatives au passe sanitaire. Quelles conséquences ce passe a-t-il pour les salariés ?
Non-présentation du passe : suspension du contrat ou CP
Tout salarié qui, pour exercer ses attributions professionnelles, est soumis à l’obligation de justifier de sa situation sanitaire, même s’il n’exerce pas une activité directement concernée (cas du salarié tenu de se déplacer en utilisant des transport publics de longue distance ; cas du salarié étant amené à visiter des clients dont l’activité est soumise aux contrôle…) doit présenter un passe sanitaire.
Si le salarié ne présente pas les justificatifs, certificats ou résultats requis il est immédiatement placé en suspension de son contrat de travail sans rémunération à moins qu’il décide en accord avec l’employeur d’utiliser des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. La suspension est notifiée par l’employeur
Cette suspension prend fin dès que le salarié produit le passe sanitaire.
Au-delà de 3 jours : entretien
Lorsque cette situation se prolonge au-delà d’une durée équivalente de 3 jours travaillés, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation.
Possibilité de rupture des CDD et contrats de travail temporaires
Par dérogation, le CDD peut être rompu avant l’échéance du terme, à l’initiative de l’employeur, selon les modalités et conditions définies pour le licenciement pour motif personnel (art. L. 1232-1 à L. 1232-14 du code du travail) et, pour les salariés protégés, avec application de la procédure protectrice (livre IV de la deuxième partie du Code du travail).
Les dommages-intérêts prévus en cas de rupture anticipée du CDD intervenant à l’initiative de l’employeur (montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat, art. L. 1243-4, al. 1erdu code du travail) ne sont alors pas dus au salarié.
Le salarié perçoit néanmoins l’indemnité de fin de contrat (art. L. 1243-8), à l’exclusion de la période de suspension de son contrat.
Par dérogation, le contrat de mission du salarié temporaire peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative de l’entreprise de travail temporaire, selon les modalités et conditions définies pour le licenciement pour motif personnel (art. L. 1232-1 à L. 1232-14 du code du travail) et, pour les salariés protégés, avec application de la procédure protectrice (livre IV de la deuxième partie du Code du travail).
L’indemnité de fin de mission est due au salarié temporaire (art. L. 1251-32), à l’exclusion de la période de suspension de son contrat.
La loi ne prévoit pas la rupture du CDI
La suspension du contrat sans rémunération se poursuit autant de temps que le salarié ne produit pas le certificat requis (tant que dure l’obligation : pour l’heure jusqu’au 15 novembre 2021).
