Contester un avis du médecin du travail devant le CPH en 3 questions (2/3)

Analyses - Publié le 14 sept. 2021 - Contentieux, Contrat de travail

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Matthieu Babin Avocat Associé

Lorsqu’on est en désaccord avec un avis émis par le médecin du travail, saisir le CPH relève à la fois de l’exercice d’un droit et du saut dans l’inconnu.

Plus décisions récentes de la Cour de cassation permettent d’y voir (un peu) plus clair.

Question 2 : comment contester ?

La procédure spéciale a été conçue comme devant permettre une réponse rapide à la contestation.

Une procédure accélérée

Le CPH est saisi en procédure accélérée au fond, ce qui entraîne :

  • l’absence de préalable de conciliation (renvoi direct en audience de jugement) ;
  • une composition allégée de la formation de jugement, comme en matière de référé (C. trav., art. R 1455-12) ;
  • un délai d’appel raccourci à 15 jours (C. trav., art. R 1455-12 ; CPC, art. 481-1) ;
  • un impératif de rapidité dans la prise de décision, qui se heurte dans les faits au respect du principe de contradictoire et, parfois, aux contraintes inhérentes à l’appel à des compétences médicales techniques.

Un délai court !

Le délai de contestation est de 15 jours à compter de la notification de l’avis (C. trav., art. R 4624-45), alors qu’il était de 2 mois avant 2017. Compte tenu de la brièveté du délai de recours, la question du point du départ du délai revêt une importance cruciale. Les dispositions du Code du travail prévoient que les délais et modalités de recours doivent être mentionnés sur les avis du médecin du travail (C. trav., art. R 4624-45).

Si le recours est introduit plus de 15 jours après l’avis, se poseront nécessairement les questions de la date à laquelle l’auteur du recours aura reçu l’avis, et/ou de la conformité des mentions figurant dans l’avis concernant les délais et modalités de recours.

Sur ces questions, la Cour de cassation a admis :

  • que la date de réception de l’avis ne peut pas faire l’objet d’une présomption (Cass. soc. 16 juin 2021, n° 20-14552) : si le Juge retient que le recours a été introduit après l’échéance du délai de 15 jours, il doit préalablement constater que la date de réception de l’avis est formellement établie ;
  • que le délai de 15 jours court bien à compter de la réception de l’avis, et non pas des éléments d’ordre médical justifiant l’avis (Cass. soc. 2 juin 2021, n° 19-24.061).

Cette dernière solution s’explique par le fait que le médecin du travail, tenu au secret médical, ne précise jamais les éléments d’ordre médical qui expliquent son avis (nature des pathologies du salarié, handicaps...).

L’employeur peut-il espérer recevoir ces éléments médicaux dans le cadre du recours formé contre l’avis ?  Certes, une fois le juge saisi, les parties sont informées de la date d’audience et doivent, dans le respect du contradictoire, échanger leurs pièces et leurs arguments.

Un débat contradictoire ?

Cependant, concernant les éléments de nature proprement médicales (compte-rendu d’examens médicaux notamment), une inégalité fondamentale existe entre l’employeur et le salarié, là encore inhérente au principe du secret médical :

  • alors que le salarié a accès à tout moment au dossier tenu par le médecin du travail le concernant (C. trav., art. L 4624-8),
  • l’employeur, lui, ne peut que demander que ce dossier soit transmis à un médecin qu’il aura mandaté, dans le cadre du recours formé devant le CPH (C. trav., art. L 4624-7).

Et encore : suivant une position du Ministre du travail (instruction DGT n° 2019/02 du 10 janvier 2019), cette transmission suppose que le CPH sollicite une consultation du médecin-inspecteur du travail , puisque c’est ce dernier qui recevra le dossier pour le transmettre au médecin mandaté, lequel ne pourra qu’émettre auprès de l’employeur qu’un avis sous la forme d’une note vierge de toute information médicale...

Ainsi, lorsque le débat est de nature médico-technique, l’égalité des armes n’est aucunement garantie.

Si l’on ajoute à cela que les conseillers prud’hommes et les médecins-inspecteurs sont peu enclins voire très réticents à ce que de telles questions médicales soient débattues, pour l’employeur le saut dans l’inconnu ressemble vite à un échec annoncé.

Mais cette conception du recours est sans doute trop restrictive.  Pour que la contestation ait une portée et une utilité réelle, il ne faut sans doute pas la limiter à un débat strictement médical.

A suivre ...