Réforme de l’épargne salariale: attention aux accords conclus depuis le 1er janvier 2020 (part. 1/2)

Analyses - Publié le 23 janv. 2020 - Salaire, Statut collectif

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Frédéric Aknin Avocat associé

La loi PACTE du 22 mai 2019 et son décret d’application du 20 août ont modifié sensiblement la législation relative à l’épargne salariale et l’actionnariat salarié. Plusieurs de ces évolutions sont entrées en vigueur le 1ier janvier 2020. La Direction Générale du travail a publié le 19 décembre dernier une série de Questions-Réponses sur le sujet. En voici les principaux points d’intérêts et de vigilance concernant les dispositifs de participation (ceux relatifs aux dispositifs d’intéressement feront l’objet d’une seconde publication.)

A compter du 1er janvier 2020 (article 11, loi PACTE créant l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale), les conditions d’assujettissement à la participation, à savoir l’existence d’un effectif d’au moins 50 salariés, sont modifiées de la manière suivante :

Définition de l’effectif de 50 salariés

Il s’agit désormais de l’effectif salarié annuel, correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

Illustration : si en 2020 (première année d’application) l’effectif atteint 50 salariés selon la nouvelle définition, la condition d’éligibilité à la participation sera remplie. Pour autant, l’employeur disposera d’un délai avant d’être effectivement assujetti à la participation.

Maintien de cet effectif sur 5 années

L’entreprise sera assujettie à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de cinq années civiles après le franchissement du seuil de 50 salariés.

Avant le 1er janvier 2020 (par exemple effectif en 2019 pour une participation versée en 2020), les anciennes règles de franchissement de seuil demeurent applicables.

A partir du 1er janvier 2020, les nouvelles règle seront applicables (par exemple effectif en 2020 pour une participation versée en 2021). Ainsi, l’effectif 2020 d’une entreprise est la moyenne des effectifs pour chaque mois de l’année 2019. Une entreprise pourra donc franchir le seuil de 50 salariés au titre de l’année 2020 sur la base de la moyenne des effectifs des 12 mois de 2019, alors qu’elle n’était pas assujettie au titre de 2019 en considérant les anciennes règles.

En cas de franchissement du seuil au titre de 2020, la durée de 5 ans pendant laquelle ce franchissement doit être constaté avant assujettissement s’appliquera de plein droit. L’entreprise ne sera alors tenue de mettre en place la participation qu’au titre du premier exercice ouvert postérieurement à cette période.

Exemple : si l’entreprise franchit pour la première fois en 2020 (moyenne des effectifs de 2019) le seuil de 50 salariés, et sous réserve que ce seuil ne baisse pas dans l’intervalle, elle sera tenue de mettre en place un dispositif de participation au titre de l’année 2025 et aura au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026 pour conclure cet accord (sauf formule dérogatoire).

Si l’entreprise, dont l’effectif atteint 50 salariés au 1ier janvier 2020, est déjà couverte par un accord d’intéressement, alors au délai de 5 années civiles précitées s’ajoutera un délai de 3 exercices clos pour la mise en place de la participation, soit 8 ans au total.

Lorsqu’une entreprise était déjà assujettie à la participation antérieurement au 1er janvier 2020, elle ne peut pas se prévaloir des nouvelles dispositions de franchissement de seuil sur 5 années civiles consécutives pour s’affranchir à l’avenir du dispositif.

La suppression des comptes courant bloqués

Depuis la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire après le 22 mai 2019, un nouvel accord ne peut plus désormais prévoir des comptes courants bloqués (CCB) pour gérer la participation.

Les sommes issues de la participation doivent obligatoirement être investies dans un ou plusieurs plans d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO). En revanche, les accords de participation déjà en vigueur à la date de publication de la loi pourront continuer de s’appliquer sans changement.

Désormais, un PERCO peut être mis en place sans être subordonné à l’existence préalable d’un PEE.

L’abaissement du plafond individuel de répartition de la RSP

Désormais, en cas de répartition de la RSP proportionnelle aux salaires, le salaire pris en compte pour chaque salarié ne pourra pas dépasser 3 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), contre 4 PASS auparavant, ce qui aura pour effet de lisser davantage l’incidence des écarts de rémunération et d’aboutir à une répartition plus égalitaire.