L’accord de performance collective en 5 questions

Analyses - Publié le 16 juil. 2020 - Emploi

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Arnaud Teissier Avocat associé

Le confinement a imposé un coup de frein brutal à l’économie française. Certaines entreprises ont été contraintes de cesser leur activité en tout ou partie, tandis que d’autres ont vu leur activité lourdement affectée par ce confinement étendu à une partie importante de la planète.

En France, le soutien massif aux entreprises, notamment à travers la mise en place d’une activité partielle fortement stimulée ou les prêts garantis par l’Etat (PGE), a permis d’amortir les effets immédiats de ce confinement aussi soudain qu’inattendu.

La sortie du confinement ne signifie pas pour autant que les difficultés sont derrière nous. Bien au contraire, selon la gravité de leur situation, les entreprises doivent désormais organiser leur rebond, s’adapter aux nouvelles perspectives des marchés sur lesquels elles interviennent ou adopter des mesures indispensables pour envisager leur survie. Parmi les dispositifs les plus souvent cités pour accompagner les nécessaires ajustements des organisations, figure en bonne place l’accord de performance collective (APC). Autant critiqué qu’invoqué, l’APC est une figure jusqu’alors méconnue dans l’arsenal des outils d’une réorganisation. Cinq repères pour mieux appréhender ce dispositif.

1. Quelle nature juridique ?

L’accord de performance collective est un accord collectif. Il ne peut donc s’envisager qu’à la condition de recueillir les suffrages des organisations syndicales représentatives majoritaires.

En l’absence de délégués syndicaux, l’entreprise n’est pas privée de la faculté de conclure un APC. Toutefois, elle ne pourra le faire qu’en suivant les modalités de négociation dérogatoire (modalités qui diffèrent selon l’effectif de l’entreprise).

2. Quels thèmes couvrir ?

Les thèmes qu’il est possible de couvrir par un APC sont les suivants :

  • aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
  • aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques définis par convention de branche ;
  • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Cela ne signifie pas qu’il n’est pas possible de traiter d’autres sujets dans le cadre d’une négociation emportant conclusion d’un APC. Toutefois, les singularités du régime juridique propre l’APC sont réservées à ces seules thématiques.

3. Quelle articulation avec le contrat de travail ?

La particularité de l’accord de performance collective réside dans son articulation avec le contrat de travail. Les clauses de l’APC s’imposent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

Cette force de l’accord collectif sur le contrat de travail peut être un frein pour parvenir à convaincre certaines organisations syndicales de conclure un APC.

Toutefois, le contexte singulier que nous traversons, impose d’envisager de nouvelles modalités de dialogue social, de réelles innovations, pour contribuer à l’intérêt collectif. L’APC apparaît incontestablement comme l’un des outils permettant de répondre à cette ambition.

4. Le salarié peut-il refuser son application ?

L’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit d’accepter ou de refuser l’application de cet accord à son contrat de travail.

Chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur. A défaut de réponse, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’APC qui s’impose à son contrat de travail.

Le salarié qui s’oppose à l’application de l’accord de performance collective peut être licencié.

Il ne s’agit alors pas d’un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. Il s’agit d’un motif « sui generis », fondé sur le refus de l’accord par le salarié. Les conditions de ce licenciement sont définies par l’accord.

5. Quelle durée pour l’accord ?

Comme tout accord collectif, L’APC peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

A défaut de précisions dans l’accord, l’accord est à durée déterminée ; sa durée est fixée à 5 ans. L’accord cesse alors de produire ses effets lorsqu’il arrive à expiration.