L’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 institue un dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » (ARME) destiné à assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.
L’employeur peut bénéficier de ce dispositif sous réserve de la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou de la conclusion d’un accord collectif de branche étendu, définissant la durée d’application de l’accord, les activités et les salariés concernés par cette activité partielle spécifique, les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi.
Un projet de décret (à télécharger ci-dessous) diffusé hier précise les conditions de recours à ce dispositif, désormais appelé « dispositif spécifique d’activité partielle pour les employeurs faisant face à une baisse durable d’activité » ainsi que ses modalités de mise en oeuvre et les règles d’indemnisation applicables aux salariés et aux employeurs concernés.
Recours au dispositif
Il fixe ainsi les grands principes du recours au dispositif d’activité partielle pour les entreprises faisant face à une baisse durable d’activité, en précisant notamment les éléments constitutifs de l’accord collectif. Le préambule doit prévoir un diagnostic sur la situation économique et financière du périmètre de l’accord, et les raisons justifiant le recours au dispositif.
Sont ensuite énumérés les éléments qui doivent obligatoirement apparaitre dans l’accord :
- les salariés et les activités concernés,
- la date de début de mise en œuvre,
- les engagements de l’employeur pour sécuriser les parcours des salariés (maintien dans l’emploi, formation),
- ainsi que les modalités d’information des représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives.
La nature exacte des engagements de l’employeur reste incertaine à ce stade.
Le bénéfice du dispositif est accordé pour une durée de 6 mois renouvelables, dans la limite de 2 ans sur une période de référence de 36 mois.
La réduction de la durée du travail ne peut être supérieure à 40% de la durée légale appréciée par salarié et sur la durée de l’accord. Cette limite ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative.
Règles d’indemnisation
Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié à :
- 60% de la rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 SMIC pour les accords transmis avant le 1er octobre 2020 ;
- 56% de la rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 SMIC à compter du 1er octobre 2020.
Ce taux horaire ne peut être inférieur à un plancher à 7,23 euros par heure non travaillée et par salarié.
Le taux horaire d’indemnité versée au salarié par son employeur est de 70% de la rémunération antérieure brute ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail ou sur la durée du travail applicable à l’entreprise ou sur la durée stipulée au contrat. L’indemnité est plafonnée à 4,5 SMIC.
Selon le site d’information spécialisé AEF, la CNNCEFP (Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle) doit se prononcer sur ce projet de décret d’ici vendredi 3 juillet et le Conseil d’État mardi 7 juillet.
